เทคโนโลยี AI กำลังเปลี่ยนแปลงโลกของการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรอย่างมาก โดยองค์กรกว่า 90% ใช้ระบบอัตโนมัติในการกรองหรือจัดลำดับใบสมัครงาน ขณะที่ 88% ของบริษัทใช้ AI ในการคัดกรองผู้สมัครขั้นต้น บริษัทยักษ์ใหญ่อย่าง Unilever ประหยัดเวลาไปได้ 50,000 ชั่วโมงและต้นทุนกว่า 1 ล้านดอลลาร์จากการใช้เครื่องมือ AI ของ HireVue แต่สิ่งที่หลายองค์กรมองข้ามไปคือผลกระทบที่ AI มีต่อพฤติกรรมของผู้สมัครงาน แล้วเราจะรับมือกับการเปลี่ยนแปลงนี้อย่างไร
ความสำคัญของการคัดเลือกบุคลากรในยุคดิจิทัล
การคัดบุคลากรด้วยเทคโนโลยี AI ไม่เพียงแค่เปลี่ยนกระบวนการทำงาน แต่ยังส่งผลกระทบต่อตัวบุคคลด้วย งานวิจัยที่ครอบคลุมผู้เข้าร่วมกว่า 13,000 คนใน 12 การศึกษา เผยให้เห็นว่าผู้สมัครงานเน้นการแสดงออกทางด้านวิเคราะห์เมื่อรู้ว่า AI กำลังประเมิน ขณะที่ลดการแสดงคุณลักษณะมนุษย์ที่สำคัญ เช่น ความเห็นอกเห็นใจ ความคิดสร้างสรรค์ และสัญชาตญาณ ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่มักแยกแยะพนักงานที่โดดเด่นจากผู้ที่มีความสามารถในระดับปกติ
ผลกระทบของ AI ต่อพฤติกรรมผู้สมัครในการคัดบุคลากร
การใช้ AI ในการคัดบุคลากรสร้างปัญหาที่ซับซ้อนกว่าที่คิด เมื่อผู้สมัครงานเปลี่ยนพฤติกรรมการแสดงออกอย่างเป็นระบบ องค์กรจะเผชิญกับความท้าทายหลายประการ ได้แก่
1. การบิดเบือนกลุ่มผู้สมัครที่มีศักยภาพ
แม้ว่า AI มักถูกกล่าวหาว่าทำให้เกิดความลำเอียงในการตัดสินใจสรรหา เช่น การเลือกปฏิบัติต่อผู้หญิงในกระบวนการคัดเลือก แต่งานวิจัยชี้ให้เห็นว่าการรู้ว่าตนเองถูกประเมินโดย AI ทำให้ผู้สมัครเกิดอคติเช่นกัน ผู้สมัครจะเชื่อว่าควรให้ความสำคัญกับความสามารถด้านวิเคราะห์ ส่งผลให้บริษัทอาจคัดผู้สมัครที่ต้องการออกไป เพียงเพราะใช้ AI นักคิดสร้างสรรค์หรือผู้นำที่มีความฉลาดทางอารมณ์สูงอาจแสดงตนเป็นนักวิเคราะห์ที่ปฏิบัติตามกฎ เพราะคิดว่า AI ต้องการเห็นแบบนั้น
2. การลดทอนความน่าเชื่อถือของการประเมิน
เครื่องมือการประเมินมีประสิทธิภาพได้เท่าที่ข้อมูลที่เก็บรวบรวมมา เมื่อผู้สมัครปรับเปลี่ยนคำตอบอย่างมีกลยุทธ์ ความน่าเชื่อถือพื้นฐานของกระบวนการประเมินอาจถูกทำลาย องค์กรอาจไม่ได้วัดความสามารถที่แท้จริงอีกต่อไป แต่วัดสิ่งที่ผู้สมัครคิดว่า AI จะให้ความสำคัญมากที่สุด การเปลี่ยนแปลงนี้ส่งผลกระทบต่อการได้บุคลากรที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานจริง
3. การทำให้เป็นเนื้อเดียวกันโดยไม่ตั้งใจ
หากผู้สมัครส่วนใหญ่เชื่อว่า AI ให้ความสำคัญกับลักษณะการวิเคราะห์ กลุ่มผู้สมัครอาจกลายเป็นแบบเดียวกันมากขึ้น ซึ่งอาจทำลายโครงการส่งเสริมความหลากหลายและจำกัดช่วงมุมมองในองค์กรครับ บริษัทอย่าง IBM และ Hilton ที่ใช้ AI ทั้งในการจ้างงานและระบบการเลื่อนตำแหน่งภายใน ต้องเผชิญกับคำถามว่าเครื่องมือเหล่านี้ผลักดันให้พนักงานมีการนำเสนอตัวเองแบบสูตรสำเร็จหรือไม่
กลยุทธ์การแก้ไขปัญหาในการคัดบุคลากรด้วย AI
ระเบียบการโปร่งใสใหม่ เช่น AI Act ของสหภาพยุโรป ที่กำหนดให้องค์กรเปิดเผยการใช้ AI ในการตัดสินใจที่มีผลกระทบสูง ทำให้ผลลัพธ์เหล่านี้เป็นไปได้มากยิ่งขึ้น เมื่อผู้สมัครตระหนักว่า AI กำลังประเมินพวกเขา พวกเขาจะมีแนวโน้มเปลี่ยนพฤติกรรมมากขึ้น องค์กรสามารถดำเนินการหลายขั้นตอนเพื่อแก้ไขผลกระทบจากการประเมิน AI ดังต่อไปนี้
1. ความโปร่งใสอย่างสุดขั้ว
อย่าเพียงแค่เปิดเผยการประเมิน AI แต่ให้ชี้แจงอย่างชัดเจนว่า AI ประเมินอะไรจริงๆ สื่อสารให้ชัดเจนว่า AI ของคุณสามารถและให้ความสำคัญกับลักษณะที่หลากหลาย รวมถึงความคิดสร้างสรรค์ ความฉลาดทางอารมณ์ และการแก้ปัญหาแบบใช้สัญชาตญาณ ซึ่งอาจรวมถึงการให้ตัวอย่างของผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จและแสดงความสามารถด้านสัญชาตญาณหรือความคิดสร้างสรรค์ที่แข็งแกร่ง
2. การตรวจสอบพฤติกรรมอย่างสม่ำเสมอ
ดำเนินการทบทวนผลลัพธ์การประเมิน AI ของคุณอย่างเป็นระบบ ตัวอย่างเช่น นิวยอร์กซิตี้ได้ออกกฎหมายท้องถิ่น 144 ที่กำหนดให้นายจ้างจัดทำการตรวจสอบอคติประจำปีของการจ้างงานที่ใช้ AI ในการตอบสนอง ผู้นำตลาดด้านการจ้างงานที่ใช้ AI อย่าง HireVue รายงานการตรวจสอบล่าสุดสำหรับอคติด้านเชื้อชาติหรือเพศในงานและกรณีการใช้งาน นอกจากการตรวจสอบอคติเกี่ยวกับประชากรแล้ว แนะนำให้ใช้การตรวจสอบเหล่านี้เพื่อมองหารูปแบบที่บ่งบอกถึงการปรับตัวของพฤติกรรม
3. การประเมินแบบผสมผสาน
องค์กรบางแห่งรวมการประเมินของมนุษย์และ AI เข้าด้วยกัน ตัวอย่างเช่น Salesforce ระบุว่านอกจากเทคโนโลジีแล้ว มนุษย์จะทบทวนใบสมัคร Nvidia และ Philip Morris International รับประกันการประเมินและการตัดสินใจขั้นสุดท้ายผ่านมนุษย์ การศึกษาหนึ่งแสดงให้เห็นว่าแม้การประเมินแบบผสมผสานนี้จะลดแนวโน้มของผู้สมัครในการเน้นความสามารถด้านวิเคราะห์ แต่ก็ไม่ได้กำจัดมันออกไป เพื่อปิดช่องว่าง คุณต้องฝึกอบรมผู้สรรหาให้ชดเชยผลกระทบจาก AI
ข้อควรพิจารณาสำหรับองค์กรในการคัดบุคลากรยุคใหม่
เมื่อ AI กลายเป็นส่วนหนึ่งของการตัดสินใจขององค์กรมากขึ้น เราต้องตระหนักว่าเครื่องมือเหล่านี้ไม่ได้แค่เปลี่ยนกระบวนการ แต่ยังเปลี่ยนคนด้วย ผลประโยชน์ด้านประสิทธิภาพจากการประเมิน AI อาจมาพร้อมกับต้นทุนของการนำเสนอผู้สมัครที่แท้จริงและในที่สุดก็เป็นความหลากหลายของมนุษย์ที่ทำให้องค์กรมีนวัตกรรมและความยืดหยุ่น
ความขัดแย้งนี้น่าทึ่งมาก ในการแสวงหาการกำจัดอคติของมนุษย์ออกจากการจ้างงาน เราอาจสร้างระบบที่ AI แนะนำรูปแบบอคติใหม่ วิธีแก้ไขไม่ใช่การละทิ้ง AI แต่การออกแบบระบบการประเมินที่คำนึงถึงและต่อต้านการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเหล่านี้ ครับ
องค์กรควรให้ความสำคัญกับการสร้างสมดุลระหว่างประสิทธิภาพของเทคโนโลยีและความเป็นมนุษย์ในกระบวนการสรรหา การลงทุนในการฝึกอบรมทีมงาน การพัฒนาเครื่องมือที่สามารถประเมินคุณลักษณะที่หลากหลาย และการสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมความโปร่งใสจะช่วยให้องค์กรได้รับบุคลากรที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการเติบโตในอนาคต
สรุป
การคัดเลือกบุคลากรด้วยเทคโนโลยี AI นำมาซึ่งทั้งโอกาสและความท้าทายใหม่ ขณะที่องค์กรได้รับประโยชน์จากประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นและการประหยัดต้นทุน พวกเขาต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้สมัครที่อาจส่งผลกระทบต่อคุณภาพการสรรหาในระยะยาว ความโปร่งใสอย่างสุดขั้ว การตรวจสอบพฤติกรรมอย่างสม่ำเสมอ และการประเมินแบบผสมผสานเป็นกลยุทธ์สำคัญในการแก้ไขปัญหาเหล่านี้
เพียงการเก็บมนุษย์ไว้ในใจกลางของกลยุทธ์การประเมิน ไม่ใช่แค่ตัวชี้วัด เราจึงสามารถสร้างระบบการจ้างงานที่ระบุและบำรุงความสามารถที่หลากหลายที่องค์กรต้องการได้อย่างแท้จริง คุณคิดว่าองค์กรของคุณพร้อมที่จะปรับกลยุทธ์การสรรหาเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้หรือไม่
